Las evaluaciones de desempeño deben ser objetivas porque el juicio profesional no es un acto emocional: es un acto ético. Y cuando ese juicio se contamina por sesgos o estados de ánimo pasajeros, lo que se erosiona no es solo un resultado individual, sino la credibilidad de todo un equipo y de la organización que dice liderarlo.
Desde la perspectiva de las Normas Globales de Auditoría Interna del IIA, la evaluación del desempeño está íntimamente ligada a principios como objetividad, imparcialidad, debido cuidado profesional y evidencia suficiente y apropiada. Estos principios no son decorativos: existen precisamente para proteger la integridad de las personas y de los procesos. Evaluar sin evidencia, o bajo influencia externa, es una desviación directa de estos estándares.
La objetividad no es frialdad, es justicia
Una evaluación objetiva no ignora el contexto humano; lo ordena. Se basa en criterios previamente definidos, medibles y conocidos, no en percepciones informales ni en narrativas construidas en pasillos. Cuando el desempeño se evalúa desde el “me parece”, el “escuché que” o el “hoy no estoy de buen humor”, se abandona el terreno profesional y se entra en el de la arbitrariedad.
Y la arbitrariedad es peligrosa porque no se puede auditar, no se puede defender y no se puede mejorar.
Los sesgos destruyen reputaciones en silencio
Los comentarios informales, las influencias de terceros y los prejuicios personales tienen un impacto desproporcionado cuando se incorporan —aunque sea de manera implícita— en una evaluación de desempeño. No dejan rastro documental, pero sí dejan cicatrices profesionales.
En auditoría interna y en funciones de aseguramiento, esto es especialmente grave:
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Se pone en duda la independencia del evaluador.
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Se compromete la confianza en el sistema de evaluación.
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Se afecta la reputación profesional de personas que dependen de esa evaluación para su credibilidad, crecimiento y movilidad.
Las normas son claras: lo que no está sustentado en evidencia objetiva no debe influir en una conclusión profesional. Esto aplica tanto a informes de auditoría como a evaluaciones de desempeño.
El estado de ánimo no es un criterio técnico
Evaluar según el estado emocional del evaluador es uno de los riesgos más normalizados y menos reconocidos. Sin embargo, ninguna norma profesional acepta el ánimo como insumo válido. Hoy cansado, mañana molesto, pasado complaciente: el desempeño del evaluado no cambia, pero la calificación sí. Eso no es liderazgo; es improvisación.
Las Normas Globales enfatizan la consistencia y la razonabilidad del juicio profesional. Un juicio que varía según el humor carece de ambas.
Cuando se juega la reputación de un equipo, se exige rigor
Una evaluación no solo califica a una persona; envía un mensaje a todo el equipo sobre qué se valora, qué se castiga y qué se tolera. Si el proceso es percibido como sesgado, el daño es sistémico: se pierde confianza, se inhibe la mejora continua y se fomenta la simulación en lugar del desempeño real.
Por eso, evaluar con objetividad no es una opción elegante; es una responsabilidad profesional.
Es honrar los estándares.
Es proteger la reputación.
Es ejercer liderazgo con integridad.
En auditoría, lo que no es objetivo no es defendible. Y lo que no es defendible, nunca debió convertirse en una evaluación.