La pantalla silenciosa
Cada lunes, al iniciar la reunión de la unidad, la sala se llena antes de que llegue la conversación. Una pantalla se enciende puntualmente y, sin palabras, ordena a las personas en filas y colores. Nadie lo dice, pero todos saben dónde mirar primero: quién está arriba, quién ha descendido, quién quedó expuesto. Algunas miradas se tensan, otras evitan el contacto. El silencio previo a la reunión no es vacío; está cargado de interpretaciones, comparaciones y conclusiones internas que nadie verbaliza.
Desde un enfoque de coaching ejecutivo, esta escena no se analiza por la tecnología ni por los indicadores en sí, sino por el mensaje relacional que se instala en la unidad. La pantalla se convierte en un actor silencioso que define posiciones, valor y pertenencia. El desempeño, al hacerse público y comparativo, deja de ser una referencia para el desarrollo y pasa a funcionar como un espejo social: refleja quién “vale más” en ese momento y quién debe justificarse.
En este contexto, el liderazgo opera más por impacto emocional que por dirección consciente. La retroalimentación pierde su carácter individual y se diluye en una narrativa colectiva donde la exposición reemplaza al diálogo. El indicador, que podría ser una guía para el aprendizaje, se transforma en una etiqueta temporal que acompaña a la persona incluso fuera de la sala. Así, la unidad empieza a organizarse alrededor de la percepción y no del proceso.
Con el tiempo, la cultura de la unidad se va moldeando sutilmente. La confianza se vuelve condicional, la cooperación selectiva y la motivación dependiente del ranking. Aparecen conversaciones laterales, silencios estratégicos y una competencia que no siempre busca mejorar resultados, sino proteger la propia imagen. Desde el coaching, esto suele observarse como una pérdida de responsabilidad madura: las personas reaccionan más a la presión externa que a un compromiso interno con el propósito del trabajo.
Detrás de este diseño suele haber una psicología de liderazgo marcada por la necesidad de control y validación. El líder que maquila este sistema rara vez se percibe como hostil; suele verse a sí mismo como exigente, orientado a resultados y “realista”. Sin embargo, a nivel emocional, la comparación constante funciona como una extensión de su propia ansiedad: al externalizar la presión en números visibles, intenta reducir la incertidumbre y reafirmar su autoridad. La pantalla le ofrece una sensación de orden y superioridad, pero limita su capacidad de leer el impacto humano de sus decisiones y de construir influencia desde la confianza.
La pantalla, en silencio, termina enseñando más que cualquier discurso. Enseña que equivocarse se paga, que compararse es inevitable y que el valor es relativo al lugar que se ocupa esa semana. El desafío del liderazgo consciente no está en apagar los indicadores, sino en revisar qué historia cuentan cuando se muestran y qué tipo de vínculo están modelando dentro de la unidad.
La pregunta que queda flotando en la sala es inevitable: ¿este tipo de visibilidad está desarrollando personas y resultados sostenibles, o solo está entrenando a la unidad para competir, callar y sobrevivir?